Manajemen SDM (MSDM) adalah suatu proses untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi, dan mengorganisasikan hubungan relasi, kesehatan dan keselamatan, serta isu keadilan yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi.
MSDM adalah bagian bidang manajemen yang fokus pada fungsi staffing dalam proses manajemen. Kegiatan staffing di antaranya adalah menentukan kualifikasi calon pekerja, melakukan rekrutmen, seleksi kandidat, menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan, melakukan evaluasi performa, dan memberikan kompensasi pada pekerja.
Manajemen sumber daya manusia seringkali juga disebut sebagai human resource management (HRM) dan manajemen personalia.
Berarti MSDM, mengatur, mengurus dan mengelola SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM merupakan bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
MSDM juga terlibat dalam proses untuk menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
MSDM adalah suatu ilmu, seni, strategi atau cara bagaimana mengatur dan mendaya-gunakan SDM, mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu, dalam suatu organisasi, secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Karena aspek manajemen dan SDM, sedemikian strategis dan luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan), serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.Fingsi Manajemen SDM
Adapun fungsi-fungsi yang ada dalam ruang lingkup manajemen SDM adalah terkait dengan staffing dan personalia dalam organisasi, yang meliputi perencanaan, analisa tugas/jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pengorganisasian atau pengintegrasian, pengaturan, pelatihan dan pengembangan, termasuk di dalamnya adalah pengembangan karir (promosi), pembinaan, pendisiplinan, pengendalian dan pengevaluasian, penilaian kinerja, pemberian kompensasi atau imbalan dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), serta hubungan industrial. Oleh karena itu, “Every Manager is a Human Resources Manager” sehingga scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM.
Fungsi-fungsi yang menjadi ruang lingkup manejemen SDM mencakup berbagai bidang yang ada di dalam suatu organisasi, seperti bidang produksi, pemasaran, keuangan, administrasi, kepegawaian sampai pada bidang manajerial.
Ada beberapa fungsi yang bisa jadi acuan kerja manajemen sumber daya manusia secara umum.
- Perencanaan
Fungsi ini dilakukan dalam rangka mengkaji, menelaah, dan mengamati kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan jumlah karyawan dan bidang keahlian yang dibutuhkan. Analisa jabatan, pemilihan calon karyawan, pembagian kerja, masuk ke dalam fungsi ini. - Rekrutmen hingga Pemberhentian
Manajemen SDM juga bertanggung jawab atas proses rekrutmen hingga pada pemberhentian karyawan secara baik. Perencanaan rekrutmen, pemilihan kandidat, onboarding, hingga pada saatnya nanti kerjasama harus diakhiri, semua wajib dengan proses yang sesuai dengan ketentuan hukum. - Pengupahan Tunjangan
Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan kewajaran. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan yang berbeda dalam satu perusahaan. Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam jabatan yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.
Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karyawan atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. - Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier
Melakukan penilaian kinerja secara berkala berguna untuk mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan sudah berkembang. Di waktu yang sama, disediakan pula kesempatan jenjang karir untuk karyawan yang sudah memenuhi kualifikasi, sehingga karyawan bisa memiliki motivasi dalam meningkatkan kemampuannya.
- Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi dalam rangka memberikan pelatihan serta pengembangan kemampuan dari talent yang dimiliki. Talent adalah aset, mindset seperti ini akan membuat talent sebagai investasi hidup yang dapat memberikan ROI yang diharapkan ketika diberikan cukup effort dalam pengembangannya. - Keselamatan Kerja
Tak hanya menyoal kesejahteraan dan peningkatan performa, manajemen SDM juga wajib berfokus pada keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka menjaga hajat hidup setiap talent yang ada. Perancangan manajemen resiko, program motivasi, strategi konflik, serta memperhatikan keselamatan kerja di dalam atau di luar perusahaan. - Pengelolaan Hubungan Kerja
Mengelola hubungan kerja dengan setiap elemen yang ada di perusahaan, menghormati hak antar talent atau pegawai, menetapkan prosedur keluhan dan masukan dapat disampaikan, hingga penelitian pada manajemen SDM yang baik. Fungsi ini dijalankan dengan sebaik-baiknya dengan mempertimbangkan hak talent yang dimiliki perusahaan.
Tujuan Manajemen SDM ( Sumber Daya Manausia )
Sebetulnya, tujuan manajemen sumber daya manusia atau MSDM sendiri bervariasi dan berbeda di setiap perusahaan. Namun secara umum, tujuan SDM sendiri bisa untuk membuat berbagai kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan memastikan karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Selain itu juga, tujuan adanya MSDM adalah untuk memastikan perusahaan mampu mencapai tujuan bisnisnya di mana hal tersebut melibatkan semua karyawan yang terampil dan memiliki kemauan untuk maju.
Berikut adalah beberapa tujuan manajemen sumber daya manusia:
- Merencanakan sistem kerja efektif di mana hal tersebut meliputi proses perekrutan, seleksi karyawan, sistem pengganjian, serta pengembangan dan pelatihan karyawan.
- Mengembangkan sistem manajemen yang efektif dan menyadari bahwa semua elemen di perusahaan akan mendukung untuk mengembangkan iklim kerja yang baik di lingkungan perusahaan.
- Memastikan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dapat berkembang di perusahaan dan sekaligus menguntungkan perusahaan.
- Memastikan karyawan dapat dinilai dan dihargai atas pencapaiannya.
- Menjaga kesehatan serta kesejahteraan untuk karyawan, baik fisik maupun mental.
- Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk semua.
Manfaat Manajemen SDM ( Sumber Daya Manusia )
Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan sehingga hal ini perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari manajemen sumber daya manusia antara lain:
- Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah ada secara baik
Pengelola SDM perusahaan harus memperhatikan kekuatan dan kelemahan perusahaan, seperti jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja, pengetahuan dan keterampilan, bakat yang akan dikembangkan dan minat perusahaan karyawan yang bersangkutan. - Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan proporsionalitas dalam penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa berdampak penurunan semangat karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan akan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.
- Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan
Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru.
Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik. Pemanfaatan serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa meliputi, jumlah karyawan yang dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan pegawai yang berkualitas. - Penanganan informasi ketenagakerjaan
Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa kerja setiap karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan, Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan khusus yang dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki. - Penelitian
Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian. Termasuk penelitian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan guna mendapatkan gambaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Manajemen SDM dilaksanakan melalui pendekatan yang di dasarkan pada 4 prinsip utama:
- SDM adalah harta paling penting, yang dimiliki suatu organisasi, yang hendaknya dapat dikelola secara efektif dan efisien, sebagai kunci untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi.
- Keberhasilan organisasi sangat mungkin tercapai jika peraturan, kebijakan dan prosedur yang terkait dengan SDM di organisasi tersebut, saling berhubungan dan memberikan sumbangsih dalam mencapai tujuan organisasi.
- Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut, akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik.
- Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi dari semua anggota organisasi untuk terlibat dan saling bekerja sama dalam upaya mencapai tujuan bersama.
Ruang Lingkup Manajemen SDM
1. Recruitment (Pengadaan)
Rekrutment yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan penrimaan, pengangkatan dan penempatan. Rekrutmen yang dimaksud disini memiliki makna yang lebih luas, karena rekrutmen juga mencakup upaya untuk menemukan calon yang sudah ada dalam organisasi tersebut dan memanfaatkannya untuk dipromosikan, di tempatkan di tempat tertentu atau posisi tertentu yang membutuhkan kualitas tertentu.
Jadi proses rekrutmen, bisa berasal dari orang-orang di luar organisasi (outside), tapi juga bisa berasal dari dalam organisasi itu sendiri (within). Rekrutmen "from within" merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk perekrutan tenaga kerja dari luar, tahapan seleksi memegang peranan yang sangat penting. Adalah sangat dianjurkan, proses rekrutmen dilakukan secara terbuka (open competition), yang didasarkan kepada standar dan mutu yang telah ditetapkan dan sifatnya harus dapat diukur (measurable). Pada proses seleksi pekerja baru maupun perpindahan, baik promosi maupun tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan rekrutmen, memegang peranan yang sangat penting, dan merupakan tugas utama dari seorang manajer SDM, agar dapat melakukan rekrutmen secara optimal sesuai kebutuhan, efisien dan di tempatkan pada tempat yang tepat. Artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar, sehingga orang tersebut merasa tidak diperas, tapi diperlakukan secara wajar.
Setelah karyawan tersebut di tempatkan pada posisi dan tempat yang tepat, selanjutnya karyawan tersebut dapat dimanfaatkan. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip "satisfaction" yaitu berdasarkan tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja. Hal ini akan mendorong pekerja tersebut untuk dapat berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap rekrutmen, dengan mengingat prinsip "the right man on the right job".
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja
3. Development (pengembangan)
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan
- Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
- Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
- Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
- Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
- Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari:
- Procurement
- Development
- Compensation
- Integration
- Maintenance
- Separation
De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari
- Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection;
- Training and development: orientation, employee training, employee development and career development
- Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit
- Maintenance: safety and health, communication, employee relation.
Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup
- Staffing: recruiting, selection, separations and diversity
- Training and development: careers, continuous learning, and mentoring;
- Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial
- Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health
- Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia meliputi
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya.
Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam berwirausaha. Apapun bentuk serta tujuannya, usaha dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
Urgensi manajemen sumber daya manusia dalam berwirausaha yaitu:
- MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan usahanya dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
- Fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam usaha dalam perusahaan, yang mencakup analisis tugas atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
- Aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi usaha untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. - Peran strategis SDM dalam usaha atau bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
- Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
- Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh
- Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
- Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
- Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif)
- Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
- Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.
Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, usaha atau bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar